约旱墓芾砑记珊鸵帐酢＞】熳唤巧缘鞫暮诵摹Ｔ谘啊⒆芙帷⑹导⒚鳌⒊⑹灾刑岣吖芾砟芰Α? 问题2：新招员工经验浅薄却冲劲十足，点子多，但老员工以致主管虽经验丰富却往往循规蹈矩，创意不足，主动性强。

　　 分析：老员工经过一段实践培训、学习、实践之后会形成自己的“制式思维”，工作内容和环境的固定更强化了这种轨道效应。虽然经验丰富，但时间长了就没有新的想法“斗志衰退，老气横秋”。而新员工带着原有的其他领域的知识和体验，面对一个新的工作内容和环境，加上他们的热情，自然可以在团队中能擦出许多“火花”来。

　　 解决：利用“鲶鱼效应”激发团队战斗力。对新员工要善于引导，激发他们的动脑能力，对好的想法及时予以肯定表彰，保护新员工的建议欲望；利用“鲶鱼效应”激发老员工的动脑意愿和干劲。同时要防止新员工的“得意忘形”，告诫他们在知识和经验上的欠缺，防止新老员工产生矛盾。员工和干部在满足了基本的生活需求之后，追求的是个人能力的提升及自我价值的实现。

　　 问题3：下属们常常对主管下达的指令、信心不足或诸多抱怨，不愿尽力、主动地执行。

　　 分析：最贴近市场，了解市场的是下属员工，一切策略的执行者也是下属员工。上级下达的任务、策略有其认识高度，但从周密性、可执行性及结合市场实际等方面讲，下属员工永远是老师。如果员工能参与策略制定，不但会使计划更完善，更可以激发员工的成就感和责任心。员工执行“自己制定的策略”时，自然少一些借口多一些主动。

　　 解决：集思广益、全员管理、全员“参政”。建立市场资讯收集渠道，及时掌握市场信息，培养员工的企划、业务技能，提高员工动脑筋，营造全员管理的气氛；鼓励下属大胆提案。市场策略的制定，主管先有思路及草案，再召开讨论会让员工畅所欲言，修正不足之处达成共识。

　　 问题4：主管下达指令，员工却不知从何下手，信心不足或一味蛮干，结果事倍功半，效果大打折扣。

　　 分析：策略必须通过细分的动作描述和任务分解来完成。员工之所以迷茫是因为能力、经验所限，对工作不能深入了解，对执行方法、步骤也很难自发产生清晰思路，没有方向感。

　　 解决：精确沟通，符合smart准则。（具体的、可度量的、可实现的、相关的、有时间限制的）。策略传达，任务布置时须考虑以下因素：

　　 1．任务描述：任务目的、任务内容、任务目标（量化）。

　　 2．资源描述：人力资源、设备投入、资料支持、起点时间、后勤保证。

　　 3．过程描述：任务细分、再描述各个小环节通过什么手段来完成。

　　 4．检核：参考过程描述中对各项任务的检核结果制定量化的奖罚标准。

　　 5．奖罚：针对各项任务的检核结果制定量化的奖罚标准。

　　 问题5：团队缺乏完善的制度，纪律涣散、效率低下。

　　 分析：每个人都有惰性，当员工出现事物、谎言、偷懒等现象之后，首先应该反思的是主管，是制度给了员工犯错的机会。

　　 解决：用制度来约束人，让员工一言一行有法可依，有标可考，这样主管才能从“烦琐”中脱身。应制定合理化制度，有了这些制度就应以制度管人，制度就是权力，因此作为管理者应严格按制定的制度去办，不能讲人情，讲廉洁，如果反其行文，就会失去它的威严。

　　 1．首先建立考勤、卫生、办公室等基础制度；

　　 2．同时建立日常业务管理制度；

　　 （1）主管应充分熟悉每位员工的工作内容及容易出现的漏洞，形成日常管理制度的初步思路；（2）召集业务骨干提出日常管理制度的框架；（3）召集全体人员确定制度的草案，包括日常工作规范、督办、检查、奖罚等。（4）在实践中不断修正。

　　 问题6：有些团队中员工毫无主动性，“打一鞭子走一步，总是在寻找主管的漏洞去偷懒，主管琐事缠身，下属却逍遥自在，工作漏洞百出。

　　 分析：主管事无巨细地播种和步步紧跟，不给下属留一点自主空间，逐步养成了依赖性，对于主管指令或检查不到位的细节，不会主动去做。尤其是对有能力，有上进心的员工而言，这种禁锢式的管理会使他们感到压抑和厌倦，于是大家和主管玩起“猫捉老鼠”的游戏，士气不振。作为一名主管，要把握下属的能力大小、性格特征，授以相应的自主空间，向他们要结果。同时选拔部分有能力，有上进心的员工并授以一定的权限，让他们去完成大量琐碎事务，不仅可减轻主管的负担，也会使他们感到被重视、被尊重，获得成就感，这种心态下的员工就会积极、主动、负责地思考和尝试把工作做得更好。

　　 解决：必要的授权，可以提升员工的责任心，激发人力资源。

　　 1．熟悉员工，分析各人的性格特征、能力、潜力。考虑对不同员工的授权方向。

　　 2．对不同潜质的员工做出岗位职责描述。对有积极性有能力者，提升为基层主管，适当增加奖金，授以一定的管理权限让他们完成相对琐细的管理工作。对无积极性有能力者多沟通，激励其上进，安排他做有难度上、有挑战性的工作，直接向主管负责；对有积极性无能力者，肯定成绩的同时告知他们技能上的不足，激发他的学习欲望，同时辅以必要的培训，安排他做相对具体的工作，多鼓励，少指责；对无积极性无能力者则以命令为主，要及时检查、督促、奖罚，以观成效。

　　 3．个别沟通解释授权的必要性，务必讲清期望的结果，检查及奖罚标准，一定要明确每人被授权的范围以避免出现阶位混乱和失控。

　　 4．询问意见，修正指令，放权让部下各司其职，同时加大培训力度，密切关注事态发展，多沟通，多检讨，使其感到有足够的自主空间，从而真正激发其责任心、积极性和成就感。

　　 5．视效果调整授权范围，实行全员监督。

　　 问题7：差的员工对于上级指令的落实结果总不如人意。

　　 分析：尽快提升员工的工作技能才能提升团队整体战斗力。主管们都有自己宝贵的经验，要把这些经验技能复制给部下。培训永远是回报最大的投资。

　　 解决：加强培训，营造积极向上的学习气氛。只有不断地学习和定期的培训，才会使每个员工不断地稳步提高自身素质和能力。

　　 在这里我们应多方面，全方位地培训，也就是说，管理者应在“产品知识”、“病理知识”、“操作及技巧”、“心态模式”、“管理技能”、“素质培训”、“语言培训”和“模拟演练”培训等，因此纵使考虑员工的未来与公司的发展，我们重视个人全面的成长，并为每一位员工的发展创造和优化学习工作环境，能承担真正的责任，充分发挥，迅速地成长。

　　 1．首先主管要培养学习和总结的好习惯。一方面学习理论知识充实自己，另一方面勤于思考，把自己的实务操作经验写下来，积少成多，重新整理实战培训资料。

　　 2．培训应该是日常工作内容，不要等空闲才做。培训前要经过充分准备。

　　 3．培训以实战为主，并鼓励部下将各自经验与大家分享，注意研讨气氛。

　　 问题8：士气低迷，员工无学习欲望，对工作对主管多抱怨，甚至时刻准备跳槽。

　　 分析：也许是对工作不满，对主管工作方式不能接受，对薪酬不满，诸多因素影响员工的心情。员工有了好心情，工作才会有好成绩，主管必须采取有效的激励措施促发他们的积极性及潜能。

　　 解决：1．通过准确的岗位描述，合理量化的工作目标和督办、奖罚制度。使他们清楚自己责任和目标，怎样努力去做，承受怎样的后果。

　　 2．通过合理的分配机制，使优秀的人感到被尊重，劳有所得，使落后的人看到差距、压力和提升的空间。即使每人都有动力，同时也容易形成阶位管理。

　　 3．让部下参与决策过程，通过培训制度，使他们不断自我充实和自我提升。

　　 4．设定一些工作目标，在压力下更会努力，激发他们的潜能。

　　 5．及时表彰每一点成绩，关心他们的生活，坦诚相待，勤于沟通，主管的人格魅力是最有力的激励工具。

　　 问题9：部下不服从指令，消极对抗，明目张胆地顶撞。

　　 分析：部下对主管的服从一方面出于对奖罚手段的忌惮；另一方