3.面试官如何评判求职者的潜力

　　不同风格的面试官判断一个人的简历方式是完全不同的。比如在腾讯三面中，面试官会通过一些方式来考查应聘者的一些行为特质，或者在逆境、压力下的应激情况中对面试者进行压力面试。甚至用质疑、尖刻、咄咄逼人的语言从面试者最薄弱的地方入手，使面试者处于一种尴尬的境地，再加上不友好的态度和锐利的眼神，使面试者顿感紧张和凝重。如“如果得以入职腾讯，你作为一个普通高校的毕业生如何与世界知名大学的毕业生相处”、“你没有实习经验凭什么说服我录用你”。面对这些盛气凌人、存心刁难的提问，假如你被惹恼了，或者是心理防线步步溃退，那面试这场仗你就输了。回答这类问题必须头脑清醒、冷静应对，不必与面试官针尖对麦芒，可以采取迂回的战术巧妙地回答。在这个过程中，面试官其实并不要求你能够把问题回答得多好，只是要观察你的情绪、态度和面对压力时的应激反应。很多求职者在经历过压力面之后觉得自己与腾讯彻底无缘，最后却又意外收到了腾讯的Offer，原因就在此。能在压力下保持冷静的头脑和从容的个性，在紧张严肃的环境中还能够自由地表达，这些都是一个人潜力的展现。

　　相对温和的面试官则会通过一些开放性的问题来测试求职者的潜力。如“列举10个电视遥控器的改进建议”、“列举铅笔的10种用途”等。考察求职者的临场反应情况，看对方能否将过去获得的成功经验运用到现在的危机或者将来的工作中。这需要求职者展开想象，发挥主动性和创造性畅所欲言，通过预料之外的、有价值的答案为自己加分。

　　另外一种判断潜力的方法就是考查求职者看待事物、认识问题的格局，看候选人能否站在比自己职阶高两到三个层级的位置上来看待问题。比如面试产品经理时，面试官会问到假如是你微信的产品经理你会为产品设计些什么新的功能？如果你的建议是合理的，那为什么张小龙没有做出这样的决策呢？遇到这种无法自圆其说的问题，求职者基本都要崩溃了。其实类似问题也只是假设性的，面试官更主要是观察你的思考多一点。所以你可以围绕着微信变重的思路去考虑，比如放弃入口只做社交工具，而论证张小龙为什么没有做这种决策时，可以强调这是产品商业诉求与用户体验平衡的产物。

　　4.腾讯三面的应对技巧

　　无论遇到何种风格的面试官，三面也都会从自我介绍开始。三面自我介绍的重点不像二面那样重点强调能力，也无需像一面那样一鸣惊人，而是要通过各种经历的描述来突出自己的潜力。三面面试官对自我介绍的时间控制比较严格，所以自我介绍时要把能突出自己潜力的经历放在前面。

　　描述从无到有的经历来反映自己的潜力。第一，描述事情的难度不只是从零开始，可以从负数开始；第二，从建立兴趣到把想法落地及取得成绩的详细过程。利用欲扬先抑的方式开始：

　　如刚上大学时非常讨厌社团，从未参加任何活动，偶然得知一位学长在社团设计的一款产品参加了“Imagine Cup微软创新杯学生大赛”，并且得到了无数用户的点赞及知名互联网公司的邀约，于是萌生了成立一个社团、做一款闪耀产品的念头。之后可以有逻辑地去介绍社团是如何组织起来的，团队成员的挑选、分工，设计产品前的用户调查，技术实现及推广的过程……最后再强调一下，从开始到成功的时间。

　　通过这种反差，个人的潜力也就淋漓尽致地反映出来了。

　　敏锐的眼光也是潜力的一种体现。比如在微信公众账号刚兴起的时候，很多人都在把自己的重心放在微博这个平台上，错失了蛮荒期低成本获得粉丝的红利。如果你正好有运营微信公众号的经历，尽可能地把你当时的选择进行梳理，如对微信、人人甚至贴吧等平台的对比得出选择微信账号做运营的原因；微信账号运营所用的手段及取得的成绩。通过敏锐的商业眼光来证明自己独特的潜力。所以我们在研究一些产品的时候，可以把自己放在决策者的位置去考虑问题，通过分析已经做出的决策来想问题就是锻炼眼光印证潜力的一种方式。此外，对互联网细致、全面的认知，通过了解到的信息对行业走势进行一定的预判，也是三面面试官非常乐于看到的。

　　Chapter 17 腾讯HR面：HR也很无辜

　　校园招聘一直是腾讯最主要的战略性招聘，腾讯每年会举行两次校园招聘，上半年实习生招聘和九月份开始的校园招聘，周期长而且投入大。腾讯集团总部招聘总监殷小永曾说，“哪怕明年一个社会招聘都不招，我们都会开展校园招聘。可能很多人都会纳闷，刚毕业的大学生能给公司带来什么帮助。殊不知我们目前使用的很多腾讯的产品，都是这些年轻人做的。”这就是腾讯对校园招聘的态度。

　　1.HR面会不会刷人

　　HR面会不会刷人？没有人能给出确定的答案，包括HR本人。因为影响HR面刷人的因素实在太多。

　　首先，腾讯校园招聘的名额每年都会受整个公司的战略影响而进行调整。2013年腾讯校招期间小马哥内部讲话说：“干部要饥渴，不要富二代，内部挖潜，精兵简政。今年招了1000 多名毕业生，总人数增长控制在10%以内，明